บริษัทต่างๆ เรียกร้องให้พนักงานกลับมาทำงาน แต่ไม่ใช่ทั้งหมด นี่เป็นการจุดประกายความแค้นในหมู่คนงานและนายจ้าง
ในเดือนกุมภาพันธ์ นายจ้างของ Mark ซึ่งเป็นบริษัทพลังงานในโอไฮโอ สหรัฐอเมริกา บอกเขาว่าเขาต้องกลับไปที่สำนักงาน หัวหน้าวิศวกรซอฟต์แวร์ชื่นชมผลงานของเขาขณะทำงานจากที่บ้าน และเขาไม่เคยพลาดกำหนดเวลา ทว่าในบริษัทที่มีพนักงานมากกว่า 1,000 คน มีเพียงแผนกของ Mark เท่านั้นที่ได้รับคำสั่งให้กลับไปทำงานสัปดาห์ละสามวัน
“ทีมของเรามีขนาดเล็กและเราทุกคนเข้าใจตรงกัน: เราไม่จำเป็นต้องอยู่ที่นั่น” มาร์คอธิบาย ผู้ซึ่งนามสกุลของเขาถูกเก็บไว้เนื่องจากความกังวลด้านความปลอดภัยของงาน “สำหรับความรับผิดชอบในแต่ละวันของฉัน การทำงานในสำนักงานไม่มีประโยชน์อะไรเลย ฉันสามารถทำงานบ้านให้สำเร็จทั้งหมดได้”
สำหรับมาร์ค ความจริงบนพื้นดินคือมีเพียงทีมห้าคนของเขาและคนอื่นๆ ที่พูดน้อยเท่านั้นที่กลับมาทำงานอีกครั้ง “ฉันสามารถนับจำนวนพนักงานที่มีอยู่ได้เกือบทุกวัน เราอยู่ที่ด้านล่างของปิรามิด และมีคนบอกว่าเราต้องอยู่ในสำนักงาน”
อย่างไรก็ตาม เพื่อนร่วมงานระดับอาวุโสในบริษัทยังคงทำงานจากระยะไกลได้ บางคนกำลังทำเช่นนั้นขณะเดินทางไปทั่วสหรัฐอเมริกา “พวกเขาไม่เคยอยู่ในสำนักงาน” มาร์คกล่าว “เรามีการประชุมทั่วทั้งบริษัทซึ่งพนักงานเหล่านี้ถ่ายวิดีโอจากสถานที่พักผ่อน ต้องมีใครบางคนชี้ให้เห็นเลนส์ – พวกเขาปิดกล้องในการประชุมไม่กี่ครั้งที่ผ่านมา”
สำหรับ Mark และทีมของเขา ความเหลื่อมล้ำระหว่างผู้ที่ต้องทำงานจากที่บ้านและผู้ที่ต้องกลับมาที่สำนักงานได้สร้างความบาดหมางกัน: พนักงานต่างคนต่างอยู่ภายใต้กฎเกณฑ์ที่แตกต่างกัน และรู้สึกไม่ยุติธรรมที่ไม่เคยมีการอธิบายเหตุผล “มันไม่เคยได้รับการแก้ไขโดยผู้บริหาร” เขากล่าว “ในขณะที่เราสามารถส่งคำถามกลับไปยังสำนักงานได้ในระหว่างการประชุมเสมือนจริง แต่ก็ไม่เคยได้รับคำตอบโดยตรงเลย”
เมื่อข้อจำกัดการแพร่ระบาดสิ้นสุดลง มีบริษัทจำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ ที่เรียกพนักงานกลับมาที่สำนักงาน แต่กฎเกณฑ์นั้นไม่ถือเป็นสากลสำหรับพนักงานทุกคน ผู้บังคับบัญชาบางคนอนุญาตให้มีข้อยกเว้นสำหรับบุคคลหรือกลุ่มคนงานบางกลุ่ม – ยากจะอธิบายในโลกการกลับมาสู่สำนักงาน ในขณะที่กำหนดพฤติกรรมบางอย่างจากพนักงานส่วนใหญ่ พวกเขายอมให้ผู้อื่นรักษาการจัดเตรียมพิเศษไว้ได้
แต่ด้วยพนักงานบางคนทั่วทั้งองค์กรที่ทำงานด้วยกฎการเข้างานที่แตกต่างกันมาก ความตึงเครียดเริ่มปะทุขึ้นสู่ผิวเผิน ส่งผลกระทบต่อพลวัตในที่ทำงาน
‘ไม่มีนโยบายที่ชัดเจน’
ไม่แปลกใจเลยที่การเรียกพนักงานกลับมาที่สำนักงานทำให้เกิดความท้าทาย เมื่อเกิดโรคระบาด พนักงานต้องเปลี่ยนไปทำงานทางไกลเกือบข้ามคืน ในขณะที่การล็อกดาวน์และคนงานต้องเผชิญกับความโกลาหลครั้งใหญ่ในชีวิตประจำวัน ผู้จัดการต้องมีความยืดหยุ่นเกี่ยวกับเวลาและสถานที่ที่ทีมจะทำงานให้เสร็จ ในบางกรณี ผู้ปกครองเปลี่ยนเวลาทำการและชาวเมืองที่คับแคบก็แยกย้ายกันไปอยู่ในพื้นที่ชนบท
สองปีผ่านไป คนงานจำนวนมากได้จัดทำชุดการทำงานแบบสั่งทำขึ้นโดยเฉพาะ ซึ่งช่วยให้พวกเขามีประสิทธิผลนอกเหนือรูปแบบการทำงานในสำนักงานแบบเดิมๆ พนักงานเหล่านี้บางคนได้รับที่พักจากนายจ้างเพื่อดำเนินการดังกล่าวต่อไป กลุ่มนี้อาจรวมถึงผู้ที่ย้ายออกจากที่ทำงานในช่วงที่มีการระบาดใหญ่ และตอนนี้ต้องการเก็บงานจากทางไกล นอกจากนี้ยังมีการรับสมัครใหม่ซึ่งได้รับการว่าจ้างจากสัญญาระยะไกล
เรามีการประชุมทั่วทั้งบริษัทโดยที่พนักงาน [อาวุโส] กำลังบันทึกวิดีโอจากสถานที่พักผ่อน – Mark
อย่างไรก็ตาม พนักงานจำนวนมากได้รับคำสั่งจากหัวหน้าคนเดิมให้กลับไปทำงานที่สำนักงานแบบไฮบริดหรือเต็มเวลา นั่นทำให้นายจ้างมีปัญหา: ดูเหมือนว่าพวกเขากำลังเล่นพรรคเล่นพวก ให้ความยืดหยุ่นแก่คนงานเพียงไม่กี่คนในขณะที่บังคับใช้ข้อ จำกัด กับคนส่วนใหญ่
สำหรับผู้บังคับบัญชา เป็นเรื่องง่ายที่จะโทรกลับผู้ที่ยังอยู่ในระยะเดินทางไปถึงสำนักงานและพนักงานระดับจูเนียร์ แต่พนักงานระดับกลางและระดับสูงอาจมีข้อได้เปรียบมากกว่าในการรักษาการจัดการที่ยืดหยุ่น Helen Hughes รองศาสตราจารย์ที่ Leeds University Business School สหราชอาณาจักรกล่าวว่า “พนักงานที่มีประสบการณ์มากกว่ามักจะรู้สึกค่อนข้างหนักแน่นเกี่ยวกับความต้องการของพวกเขาสำหรับการปฏิบัติแบบไฮบริดหรือระยะไกล” “พวกเขามักจะมีทุนทางสังคมอยู่แล้วและใช้ประโยชน์จากความสัมพันธ์และชื่อเสียงที่พวกเขาเคยสร้างมาก่อนหน้านี้”
เนื่องจากปัญหาการขาดแคลนแรงงานในปัจจุบัน คนงานที่มีประสบการณ์อาจมีความต้องการสูงขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งในภาคส่วนที่มีการแข่งขันกันอย่างดุเดือดที่สุด หากบริษัทต้องการจะรักษาไว้ ก็ต้องก้มหน้าในบางกรณี
อย่างไรก็ตาม การให้สภาพการทำงานพิเศษแก่พนักงานบางคนสามารถสร้างการรับรู้ถึงความไม่เท่าเทียม การแบ่งทีมและความโกรธเคือง “หากการตัดสินใจเกี่ยวกับผู้ที่ทำงานจากที่บ้านและใครที่ต้องเข้าสำนักงานนั้นดูไม่ยุติธรรม และพนักงานบางคนมีข้อตกลงที่ดีกว่า ก็มีศักยภาพที่จะผลักดันให้คนในกลุ่มและนอกกลุ่มในที่ทำงาน” กล่าว ฮิวจ์ส
สิ่งนี้สร้างความเสี่ยงของกลุ่มคน และการสร้างแรงงานสองระดับที่มีพนักงานในสำนักงานส่วนใหญ่และคนงานระยะไกลส่วนน้อย ซึ่งอาจก่อให้เกิดความแตกแยกระหว่างทีม และการขาดความสามัคคีในบริษัทที่เชื่อมโยงกับพนักงานที่มีปัญหาสามารถนำไปสู่ผลลัพธ์เชิงลบที่อาจส่งผลกระทบต่อพลวัตของแรงงานได้ Amy Butterworth ผู้อำนวยการที่ปรึกษาของ Timewise ที่ปรึกษาด้านการทำงานที่ยืดหยุ่นในลอนดอนกล่าว “คุณภาพของงานจะแย่ลง มีผลกระทบอย่างมากเกี่ยวกับการรวมเข้าด้วยกัน และคุณจะไม่ได้รับสิ่งที่ดีที่สุดจากทีม”
ในขณะที่บริษัทต่าง ๆ แย่งชิงเพื่อพัฒนานโยบายการคืนสู่สำนักงานการขาดคำอธิบายที่น่าเชื่อถือจากหัวหน้าอาจทำให้ความตึงเครียดเพิ่มขึ้น เมื่อ Sarah ลูกจ้างจากหน่วยงานดิจิทัลเริ่มทำงานใหม่ในตอนเหนือของอังกฤษ นายจ้างของเธอบอกว่าพวกเขาต้องการตัวเธอที่สำนักงานใหญ่แบบเต็มเวลาเพราะเธออาศัยอยู่ในท้องถิ่น อย่างไรก็ตาม เพื่อนร่วมงานของเธอได้รับอนุญาตให้ทำงานจากระยะไกลได้ เนื่องจากพวกเขาไม่ได้อยู่ห่างไกลจากการเดินทาง “เจ้านายของฉันไม่มีนโยบายการทำงานที่ยืดหยุ่นอย่างชัดเจน พวกเขาแค่ทำมันขึ้นมาตามที่พวกเขาทำ” เธอกล่าว “พวกเขาบอกว่าเพราะมันง่ายกว่าสำหรับฉันที่จะเข้าไปข้างใน ฉันควรจะอยู่ที่นั่นทุกวัน”
สำหรับ Sarah การเปลี่ยนแปลงในที่ทำงานดังกล่าวไม่ได้สร้างความขุ่นเคืองต่อเพื่อนร่วมงาน แต่ต่อนายจ้างของเธอแทน “ในที่สุด ฉันถูกลงโทษตามสถานที่ที่ฉันอาศัยอยู่ การทำงานที่ยืดหยุ่นไม่ควรเกี่ยวข้องกับความใกล้ชิดกับสำนักงานของคุณ” เธอกล่าว
‘การจัดการตัวเองเป็นผี’
ด้วยการเลือกว่าพนักงานคนใดจะต้องกลับมาที่สำนักงาน และสามารถทำงานที่ยืดหยุ่นได้ นายจ้างจึงสร้างพลวัตในสถานที่ทำงานที่ไม่คุ้นเคยโดยไม่ได้ตั้งใจ มันทำให้พนักงานบางคนท้าทายการตัดสินใจในระดับองค์กร
ในกรณีของมาร์ค เขาโกรธเป็นพิเศษที่บริษัทของเขาล้มเหลวในการอธิบายว่าทำไมพนักงานที่ทำงานอย่างมีประสิทธิผลในการตั้งค่าระยะไกลจึงควรถูกบังคับให้กลับไปที่สำนักงาน “เราได้รับแจ้งมาว่าเราต้องกลับเข้าไปใหม่ แต่การจัดการเองก็เป็นผี” เขากล่าว “หากจำเป็นต้องใช้อินเทอร์เน็ตเพื่อทำงานของคุณให้เสร็จ งานก็ไม่ควรผูกติดอยู่กับที่ใดที่หนึ่ง”
ในที่สุดฉันก็ถูกลงโทษตามสถานที่ที่ฉันอาศัยอยู่ การทำงานที่ยืดหยุ่นไม่ควรเกี่ยวข้องกับความใกล้ชิดกับสำนักงานของคุณ – Sarah
บัตเตอร์เวิร์ธกล่าวว่าการสร้างแนวทางปฏิบัติในการทำงานอย่างเป็นธรรมนั้นขึ้นอยู่กับการให้คำปรึกษาโดยตรงกับพนักงาน “หากคนงานลังเลที่จะกลับไปทำงานที่สำนักงาน นายจ้างจะต้องแสดงให้เห็นคุณค่าต่อบุคคล งานของพวกเขา และทีมงานในวงกว้าง และถ้าคนได้รับการว่าจ้างในสัญญาระยะไกลที่เฉพาะเจาะจง จะต้องมีการสื่อสารว่าทำไมพวกเขาถึงมีการตั้งค่าที่ต่างออกไป”
การหาสาเหตุที่นายจ้างยอมให้พนักงานคนหนึ่งทำงานจากระยะไกล และการขอให้อีกคนเข้ามาที่สำนักงานสามารถช่วยลดความตึงเครียดในทีมได้ “มันเกี่ยวกับการดูความต้องการของบทบาท ทีมงาน และพนักงาน” บัตเตอร์เวิร์ธกล่าว “ตราบใดที่ผู้คนเข้าใจการตัดสินใจเหล่านี้ ก็จะหาทางแก้ไขได้ง่ายขึ้น”
อันตรายคือหากไม่มีการพิจารณาอย่างรอบคอบและกระบวนการที่โปร่งใส พนักงานบางคนจะรู้สึกว่าถูกทำได้ยากหากพวกเขาถูกขอให้กลับไปที่สำนักงานในขณะที่คนอื่นไม่ได้ทำ เช่นเดียวกับขวัญกำลังใจในทันที มันยังสามารถสร้างปัญหาระหว่างเพื่อนร่วมงาน ผลักดันให้เกิดความเหลื่อมล้ำในที่ทำงานในระยะยาว
ด้วยคำอธิบายเพียงเล็กน้อยว่าทำไมเขาต้องอยู่ในสำนักงาน ในขณะที่คนอื่นๆ สามารถทำงานได้จากทุกที่ มาร์กกำลังมองหางานใหม่ “[ผู้จัดการ] ใช้วลีเช่น ‘การสร้างทีม’ และ ‘การทำงานร่วมกัน’ เพื่อพิสูจน์การผลักดันให้กลับไปทำงานที่สำนักงาน” เขากล่าว “แต่ฉันไม่คิดว่ามันยุติธรรมที่พนักงานที่ไม่จำเป็นจะต้องรายงานในที่ทำงาน บริษัทที่ไม่สามารถยืดหยุ่นได้จะทำให้พนักงานที่มีคุณภาพตกเลือด”
